Nuevo - Diplomado en Gestión de Personas (con mención en Desarrollo Organizacional o Liderazgo)

Este diplomado aborda las nuevas tendencias, prácticas y herramientas necesarias para lograr una buena gestión de personas, que aporte a los resultados finales de las organizaciones y al desarrollo de sus colaboradores, entregando a nuestros alumnos la posibilidad de optar entre dos menciones específicas, en Desarrollo Organizacional o en Liderazgo.


Descripción

Los cambios permanentes que caracterizan el entorno competitivo, las innovaciones y el mundo globalizado en que están insertas las empresas hoy en día, presentan grandes desafíos a las organizaciones, cualquiera sea la actividad que desarrollen.  Estas requieren nuevas formas de gestión, especialmente en lo que se refiere a la dirección de personas, se hace esencial contar con personas y equipos altamente motivados y preparados para afrontar con competitividad esos desafíos.

Este Diplomado pretende aportar a las organizaciones en Chile y sus colaboradores, entregando herramientas para una buena toma de decisiones y gestión de personas alineada a los objetivos estratégicos y basadas en un adecuado diagnóstico de las necesidades tanto de la empresa como de sus empleados. Se espera que el alumno adquiera los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para poder contribuir con soluciones efectivas a necesidades de cambios organizacionales, agregando valor agregado a los resultados de la empresa y a la calidad de vida de los empleados. Para esto se ofrecen 4 cursos generales donde se abordarán herramientas de los subsistemas de dirección estratégica, selección y desarrollo de personas, compensación y desempeño, gestión del desempeño y productividad, y aspectos legales. En esta nueva versión los alumnos podrán optar a las siguientes menciones:

  • Desarrollo Organizacional; profundizará en las relaciones laborales de colaboración y confianza para la negociación colectiva, así como también en los desafíos y herramientas del capital humano para enfrentar los cambios de transformación digital.
  • Liderazgo; profundizará en el rol del líder como coach, en los estilos de liderazgo y en la prácticas y competencias a desarrollar para liderar de forma efectiva los equipos de trabajo y procesos de cambio.

La metodología a utilizar combinará sesiones expositivas y participativas, con discusión de casos y actividades grupales en clases.

Dirigido a

Gerentes, Subgerentes y Jefes de Recursos Humanos, Jefes de Área, Jefes de Proyecto, Analistas de Recursos Humanos.

Prerrequisitos

Podrán postular al diplomado los candidatos que acrediten tener grado académico de licenciado, título profesional o técnico profesional en las áreas de la administración, recursos humanos u otras y que al menos posean dos años de experiencia laboral.

Objetivo de aprendizaje
  • Comprender, distinguir y analizar los problemas y necesidades de gestión de recursos humanos en organizaciones.
  • Proporcionar propuestas de solución de mejoramiento alineadas con las estrategias de la empresa o liderar cambios organizacionales de manera de impactar positivamente tanto a la empresa como a las personas que trabajan en ella.
Desglose de cursos

CURSO 1: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS  
Horas lectivas:  20 cronológicas
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Analizar los distintos factores, elementos y enfoques que permitan mantener y desarrollar el capital humano de la empresa de manera de transformarlo en una ventaja competitiva.
  2. Diseñar diferentes prácticas de gestión de recursos humanos en los ámbitos de reclutamiento y selección, evaluación de desempeño y formación, entre otras para una adecuada dirección de personas alineada con los objetivos estratégicos. 

Contenidos:

  • Estrategia de negocio y gestión del capital humano como ventaja competitiva
  • Alineamiento de procesos claves de gestión de recursos humanos
  • Gestión integral del desempeño y efectividad organizacional

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.
El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
Control de lectura                        30%
Casos aplicados                             30%
Examen Final                                 40%

CURSO 2: GESTIÓN DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS 
Horas lectivas:  20
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Aplicar sistemas de compensación, incentivos y beneficios para lograr consistencia entre las estrategias de remuneración y el logro de los objetivos estratégicos y organizacionales.

Contenidos:

  • Compensación total y su rol en la implementación de la estrategia
  • Alineamiento de sistemas de compensación para distintos grupos en la empresa
  • Sistemas de incentivos, motivación y compromiso del personal

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.
El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.


Evaluaciones:
Controles de lectura                   60%
Examen Final                                 40 %

CURSO 3:  ASPECTOS CLAVES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL 
Horas lectivas:  20
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Identificar los principales aspectos legales de la relación laboral.
  2. Identificar las contingencias laborales entre trabajadores y empleadores y aplicar herramientas, procedimientos y normas legales para dar solución a las mismas.

Contenidos:

  • Los derechos fundamentales en la relación de trabajo
  • El contrato individual de trabajo
  • La flexibilidad laboral: esquema del subcontrato y la responsabilidad asociada

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.
El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
Participación en clases                  10%
Trabajo parcial                                  40%
Examen Final                                    50%

CURSO 4: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD 
Horas lectivas:  20
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Diseñar e implementar herramientas para la gestión del desempeño alineada con los objetivos denegocio y la cultura de la organización
  2. Vincular la gestión del desempeño con los objetivos de productividad, servicio, innovación y calidad de vida laboral 

Contenidos:

  • Definición de metas y competencias para la productividad
    • Diseño de objetivos, métricas y metas asociados al negocio de la organización
    • Definición e implementación de valores, competencias y cultura organizacional como fuente de ventaja competitiva
  • El ciclo de la gestión del desempeño
    • Selección por competencias considerando los objetivos estratégicos de negocio
    • Evaluación del desempeño para el alto rendimiento
    • Coaching y desarrollo del talento en la organización
    • Gestión del despido
  • Gestión de las mediciones
    • Desarrollo de tableros de control de gestión del capital humano
    • Medir para mejorar: la gestión y consecuencias de las métrica

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
Control de lectura de casos           60%
Trabajo Final                                        40 %

CURSOS DE MENCIONES
MENCIÓN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CURSO  5:  RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE VALOR COMPARTIDO 
Horas lectivas:  20
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje:
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Comprender un nuevo enfoque de las relaciones entre la administración y los sindicatos y trabajadores, en la que cada una de las partes cumple su rol, pero, al mismo tiempo son capaces de construir relaciones de colaboración y confianza.
  2. Distinguir las principales regulaciones laborales que afectan a la empresa, en un entorno regulatorio en constante cambio.
  3. Aplicar herramientas y técnicas prácticas de negociación que permitan alcanzar mejores acuerdos, que generen valor al interior de la empresa.

Contenidos:

Módulo 1:  Un nuevo mapa para las relaciones laborales en la empresa chilena

  • La situación de las relaciones laborales en empresas chilenas.
  • La realidad de los trabajadores y los dirigentes sindicales chilenos.
  • La realidad de las áreas que se vinculan con sindicatos en las empresas chilenas

Módulo 2: Herramientas para lograr relaciones laborales colaborativas

  • Herramientas para lograr una relación de colaboración con los sindicatos y trabajadores de manera de aumentar la productividad en la empresa, junto con el desarrollo integral de los trabajadores.
  • Diseño e implementación de mesas de trabajo laborales.

Módulo 3:  El proceso de preparación de la negociación colectiva

  • La negociación colectiva: regulación y procedimiento
  • Habilidades negociadoras como clave en un proceso de negociación colectiva.
  • Preparación de la negociación, proceso esencial para el éxito.

Módulo 4: Estrategias para una negociación exitosa

  • Estrategias concretas para abordar procesos cooperativos y competitivos de la negociación
  • Mejores prácticas de negociaciones colectivas.
  • Manejo de conversaciones difíciles 

Metodología de enseñanza y aprendizaje:
Este curso contempla la participación activa de los alumnos en todas las clases mediante lecturas y casos que se analizarán en cada una de las sesiones. Las lecturas favorecerán el análisis de los temas que las profesoras abordarán en clases. El curso es intensivo en la discusión de casos prácticos (casos reales) y aplicación de los conceptos aprendidos.

Cada vez que se analice un caso éste deberá prepararse analizando la situación descrita, presentando alternativas de solución para los problemas que allí aparecen y finalmente desarrollando un plan de acción (una mejora).  El análisis de los casos deberá hacerse previamente en forma individual y luego de manera grupal en la clase.

Además, durante el desarrollo del módulo 4 se realizarán trabajos a través del uso de juego de roles.

  • Clases expositivas
  • Lecturas relacionadas
  • Análisis y discusión de casos
  • Juego de roles y simulación de negociación

El curso contará con una plataforma web en el que estarán disponibles las presentaciones power point del programa y el material complementario en caso que las profesoras lo requieran

Evaluaciones
Controles de lectura      40%
Trabajo final                      60%

CURSO 6:  DESAFÍOS DEL CAPITAL HUMANO EN LA AUTOMATIZACIÓN Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL 
Horas lectivas:  25
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Comprender como las nuevas tecnologías exponenciales configuran la Cuarta Revolución Industrial, entendiendo similitudes y diferencias con las revoluciones anteriores.
  2. Implementar prácticas exitosas para gestionar la transformación digital a nivel organizacional, de equipos y de personas.
  3. Mejorar los procesos de selección, onboarding, aprendizaje y desarrollo a través de las nuevas tecnologías digitales.

Contenidos:

I. La transformación digital y su impacto en el mundo y las organizaciones

  • La transformación digital (TD) y la cuarta revolución industrial
  • El imperativo del cambio y su alcance
  • Automatización de puestos de trabajo
  • Nuevo rol de Recursos Humanos como habilitador del cambio

II. Cultura organizacional: habilitación de nuevos modelos de transformación

  • Por qué la TD no es solo implementar nueva tecnología
  • Lo único permanente es el cambio. Nuevas competencias y habilidades
  • Cultura organizacional. Nuevas prácticas de trabajo

III.  Procesos de gestión de personas. El ciclo del colaborador 4.0

  • La nueva experiencia del empleado
  • Reclutamiento y selección en la era digital
  • Modelo de aprendizaje 3E. Nuevo paradigma del desarrollo y plan de carrera.

IV. Ser líder en la era digital: las nuevas competencias de liderazgo

  • Liderazgo en la era digital: desafíos
  • Nuevas competencias del líder en la transformación digital

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.
El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
Participación en casos aplicados en clases            20%
Resolución grupal de un caso aplicado                   80%

MENCIÓN LIDERAZGo

CURSO 5:  LIDERAZGO Y COACHING 
NOMBRE EN INGLÉS: LEADERSHIP AND COACHING
Horas lectivas:  20
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Analizar el rol del líder como un agente de cambio y transformación en las organizaciones e identificar situaciones reales que requerirán actuar como líder coach.
  2. Desarrollar nuevas competencias que permita a los participantes diseñar y facilitar los procesos de aprendizaje de sus colaboradores. 
  3. Descubrir las barreras internas que dificultan el potencial personal de liderazgo.
  4. Identificar fortalezas y debilidades en el estilo personal de liderazgo y aprender nuevas prácticas concretas de liderazgo.

Contenidos:

Módulo 1  LIDER-COACH COMO AGENTE DE CAMBIO

  • ¿Qué es coaching?
  • Tipos de Coaching
  • Modelo del Observador y Mapas Mentales
  • Fenómeno y Explicación.
  • Boicoteadores del Cambio
  • Diferencia entre Coaching, terapia y consultoría.  
  • Requisitos del Coach: Silencio, Apertura, Respeto, Humildad, Curiosidad, Compasión, etc.

Módulo 2:   COACHING ONTOLOGICO Y SU APLICACIÓN

  • Etapas del Coaching:  Escuchar como Coach, Indagar como Coach, Interpretar como Coach, Intervenir como Coach.
  • Actos del Habla.
  • Los actos declarativos y la declaración de quiebre.
  • Los juicios y la conversación de retroalimentación.
  • Ciclo de acción efectiva y la administración de las Promesas.

Módulo 3:   EJERCIENDO EL LIDERAZGO DESDE MI ROL

  • Desafío Técnicos y Desafíos Adaptativos
  • Liderazgo con y sin Autoridad
  • Mirada Sistémica
  • Subirse al balcón
  • Actuar con Propósito
  • Formar y usar aliados
  • Orquestar el conflicto
  • Inspirar para dar sentido
  • Generar Tensión creativa
  • Empatía y Contención

Módulo 4: LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL  

  • Distinguiendo emociones y estados de animo
  • El estado de ánimo del líder como herramienta para el cambio
  • Mirada apreciativa, creando un campo emocional adecuado para el cambio
  • Graduar el trabajo: tensión y contención
  • La confianza como elemento clave para influir en el cambio
  • La ética y el Poder en una relación de coaching o mentorÍa
  • Elementos de la Inteligencia emocional: autoconciencia, aceptación, análisis, regulación y expresión

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.
El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
1 Control de lectura       (60%)
1 trabajo aplicado           (40%)

CURSO 6:  LIDERANDO EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO 
Horas lectivas:  25
Créditos:  5

Resultados de Aprendizaje
Al finalizar este curso los/las estudiantes debieran ser capaces de:

  1. Comprender que aspectos y habilidades permiten al líder desarrollar a su equipo de colaboradores hacia niveles superiores de progreso y efectividad.
  2. Valorar la diversidad y el desarrollo de los miembros del equipo, como un elemento clave para que este obtenga mejores resultados.
  3. Entender y manejar los conflictos interpersonales como parte del desarrollo de los equipos. 

Contenidos:
Módulo 1: Desarrollo de equipos de alto desempeño

  • Liderando el proceso de grupo a equipo.
  • Las características y prácticas de los equipos de alto desempeño.
  • Las etapas de desarrollo para transitar de grupo a equipo.
  • Diagnóstico del propio equipo de trabajo y plan de acción.

Módulo 2: Diversidad y equipos de trabajo

  • La diversidad desde el modelo MBTI (Inventario Tipológico de Myers y Briggs).
  • Modelo de preferencias personales a la base del MBTI.
  • Dimensiones del MBTI, fortalezas y debilidades asociadas a cada dimensión.
  • Diagnóstico personal, oportunidades y desafíos del propio tipo psicológico.
  • Análisis de la matriz de tipos del propio equipo de trabajo

Módulo 3: Manejo de conflicto en los equipos

  • Etapas en el proceso del conflicto interpersonal.
  • Modelo de manejo de conflicto de Thomas y Kilman.
  • Conductas del manejo de conflicto: ceder, transar, colaborar, imponerse y evitar.
  • Diagnóstico personal y desafíos.

Módulo 4: Lo individual en los equipos de trabajo

  • Rol del líder en el desarrollo de los integrantes del equipo.
  • Conductas y estilos de liderazgo.
  • Flexibilidad del estilo de liderazgo.
  • Etapa de desarrollo de los colaboradores, criterios: competencia y compromiso.
  • Efectividad del estilo de liderazgo.

Metodología de enseñanza y aprendizaje
El curso se realizará a partir de clases teóricas/prácticas donde se desarrollarán los principales conceptos y distinciones de manera expositiva integrándolo con prácticas aplicadas a casos, situaciones o problemáticas reales y trabajo personal.

El Diplomado contará con una página web en la que estarán disponibles las presentaciones de cada curso en formato pdf y el material bibliográfico correspondiente, velando por el cumplimiento del derecho de autor.

Evaluaciones:
1 Control de lectura       (60%)
1 trabajo aplicado           (40%)

Equipo Docente

JEFE DE PROGRAMA
Carlos Portales
Ingeniero Comercial, UC; M.B.A., Georgetown University, EE.UU. PhD., I.E.S.E., Universidad de Navarra, España. Fue miembro de la Comisión Presidencial para la Seguridad en el Trabajo y del Consejo Asesor Presidencial para la Seguridad en el Trabajo. Es Director de la Cátedra UC-Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales.  Profesor asociado adjunto jornada completa de la Escuela de Administración UC.

EQUIPO DOCENTE
Carlos Portales
Ingeniero Comercial, UC; M.B.A., Georgetown University, EE.UU. PhD., I.E.S.E., Universidad de Navarra, España. Fue miembro de la Comisión Presidencial para la Seguridad en el Trabajo y del Consejo Asesor Presidencial para la Seguridad en el Trabajo. Es Director de la Cátedra UC-Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales.  Profesor asociado adjunto jornada completa de la Escuela de Administración UC.

Carmen Elena Dominguez
Abogado, Licenciada en Derecho y Asistente Social, Licenciada en Trabajo Social, UC. Doctorando en Derecho del Trabajo y Trabajo en Sociedad, Universidad de Salamanca (España).  Profesora Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Facultad de Derecho, UC. Profesor Asociado Adjunto UC.

José Miguel Berguño
Ingeniero Civil Industrial y MBA, UC.  Profesor Part Time Desarrollo Ejecutivo, Escuela de Administración UC.

María Luisa Silva L. 
Psicóloga UC. Magíster en Psicología Clínica Junguiana Universidad Adolfo Ibáñez. Coach Ontológico The Newfield Network.  Formación en Terapia Breve de Pareja (MIP) y Liderazgo Estratégico en la UAI, Eneagrama para el Uso Profesional entre otros. Socia Directora Be Human. Profesora Part Time Desarrollo Ejecutivo, Escuela de Administración UC.

Verónica Vásquez B.
Psicólogo UC. Certificada por Center for Creative Leadership (CCL) en mediciones 360 y en el Myers-Briggs Type Indicator Instrument (MBTI), por American Management Association.  Directora Diplomado en Dirección de Recursos Humanos, Escuela de Administración, UC. Profesor Asistente Adjunto.

Luis Marchant
Ingeniero Comercial, Universidad de Chile. Magíster en Gestión de Personas UC. Gerente de RRHH y Asuntos Corporativos de Polpaico, fue Gerente de Personas de TVN.

Andrea Bagnara C.
Socióloga UC; Diplomada en Dirección Estratégica de RRHH, Escuela de Administración UC. Profesora Asociada Adjunta del Instituto de Sociología UC. Con experiencia en proyectos de investigación y docencia.

María Eugenia Pedraza P.
Ingeniero Comercial UC. Experiencia en consultoría e Investigación en materia de gestión de personas, relaciones laborales y confianza organizacional. 

Denisse Goldfarb C.
Psicóloga UC; Diplomada en Comunicaciones Corporativas, Universitat Pompeu Fabra; Postítulo en Administración de Empresas UC. Actualmente es HR Lead en Microsoft, con experiencia en diversas empresas en el ámbito de los Recursos Humanos.

Requisitos de aprobación

El promedio final del diplomado será el resultado del promedio lineal de las notas finales de cada curso.
Los alumnos deberán ser aprobados de acuerdo a los criterios que establezca la unidad académica:

a)  Calificación mínima 4.0 en su promedio ponderado y
b) 75% de asistencia o cifra superior a las sesiones presenciales.

En el caso de los programas en modalidad en línea, los estudiantes tendrán que cumplir con la calificación mínima de 4.0 y con los requisitos establecidos para cada programa. 

Para aprobar los programas de diplomados se requiere la aprobación de todos los cursos que lo conforman y en el caso que corresponda, de la evaluación final integrativa.

Los alumnos que aprueben las exigencias del programa recibirán un certificado de aprobación otorgado por la Pontificia Universidad Católica de Chile.

El alumno que no cumpla con una de estas exigencias reprueba automáticamente sin posibilidad de ningún tipo de certificación.

Bibliografía

BIBLIOGRAFÍA MÍNIMA

  • Rodríguez, D. “Gestión Organizacional”, Cap. 4: Individuo y Organización.
  • Pfeffer, J. “Seis mitos sobre el sueldo”. Harvard Business Review, mayo 1998.
  • Kohn, A. “Why incentive plans cannot work”. Harvard Business Review, octubre 1993.
  • Chamberlain, A. “El dinero no da la felicidad, pero es lo primero a tener en cuenta para trabajar”. Harvard Business Review, febrero 2017.
  • Rigoni, B. “¿Por qué cambian y cambian los millenials de trabajo?”. Harvard Business Review, junio 2016.
  • Gamonal Contreras, S., 2009. “Fundamentos de derecho laboral”, Editorial Legal Publishing, 2° edición, Santiago.
  • Dirección del trabajo, dictamen 2856/0162 de 30 de agosto de 2002.
  • Lizama, L., 2017. La reforma laboral. Ediciones Luis Lizama Portal y Cía. Abogados, Santiago, Chile.
  • Echeverría, R., 2010. Escritos sobre aprendizaje: recopilación. Cap. 1: los condicionantes de la acción humana. Editorial Granica, 1° edición, Buenos Aires, Argentina.
  • Echeverría, R., 2002. Ontología del Lenguaje. Dolmen Ediciones, Santiago, Chile.
  • Kofman, F., 2010. La empresa consciente. Editorial Aguilar.
  • Katzenbach, J.; Smith, D., “La disciplina de los equipos”. Harvard Business Review, Vol. 89.
  • Druker, P., “Gestionarse a sí mismo”. Harvard Business Review, enero 2005.
  • George, Sims, McLean y Mayer, “Descubra su auténtico liderazgo”. Harvard Business Review, febrero 2007.
  • Grove, B.; Pedrals, N.; Vásquez, V., “Cabezas Ejecutivas”. Revista Universitaria, N° 99, 2008. PUC.
  • Blanchard, K., 2007, “Liderazgo al más alto nivel”. Editorial Norma, Bogotá, Colombia.
  • Cristián Saieh, Darío Rodriguez, María Pilar Opazo, Negociación ¿Cooperar o Competir?, Aguilar Chilena de Ediciones S.A., 2006.
  • Stone, D. Patton - B. Heen, S.  Negociación: Una orientación para enfrentar las conversaciones difíciles. Editorial Norma, 2002. Primera Parte Capítulo 1.
  • Fisher, R., Patton, B. – Ury, W. Sí, de acuerdo!: Cómo Negociar sin ceder.  Editorial Norma

 

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

  • Fundamentos de la Estrategia Empresarial (3ª Ed.) Ediciones UC, Santiago de Chile
  • Hammonds, K (2005).  ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos? Fast Company, agosto.
  • Ulrich, D (2005) La propuesta de valor de Recursos Humanos:  La próxima Agenda de Recursos Humanos.  Adaptación del libro The HR Value Proposition, en Capital Humano:  Suplemento Selección de Personal. N° 193, Nov. 2005
  • Muchinsky, P. (2007) Cap.4: Predictores: evaluaciones psicológicas. (pp. 90 – 137). Psicología aplicada al trabajo. (8ª Ed.) Thomson, México.
  • Ittner, C. y Larcker, D. (2003). Quedarse cortos en indicadores de desempeño no financiero. Harvard Business Review, noviembre.
  • Díaz, R. y Arancibia V.H. (2002). El enfoque de las competencias laborales: Historia, definiciones y generación de un modelo de competencias para las organizaciones y las personas. Psykhe, 11, págs. 207-214.
  • Palomeque López, M. Carlos. “Derecho del trabajo e Ideología”. 6ª edición, Madrid, España, Editorial Tecnos, 2006. P. 19 a 32.
  • Irureta Uriarte, Pedro. “La Regulación Jurídica del Trabajo Dependiente”. Ensayos Jurídicos, Universidad Alberto Hurtado, nº3-2007, ISSN0718-2856, Santiago, Chile.
  • Gamonal Contreras, Sergio: “Fundamentos de Derecho Laboral”; 2da edición, Chile, 2009. Pp. 97 a 144.
  • Fariña Quezada, Lautaro. Regulación del sueldo en el Código del Trabajo. 1ª edición, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2009, P. 23 a 31 y 35 a 41.
  • Lizama Portal, Luis. “Derecho del Trabajo”. 1ª edición, Santiago, Chile, Lexis Nexis, 2003, P. 17 a 24, 33 a 38, 39 a 44, 78 a 81.
  • Lanata Fuenzalida, Gabriela. “Contrato de Trabajo”, 1ª edición, LexisNexis, Santiago, Chile, 2007. P. 153 a 175.
  • Gamonal Contreras, Sergio. “El procedimiento de tutela de derechos laborales”, 1ª edición, LexisNexis, Santiago, Chile 2007. P. 3 a 48.
  • Rojas Miño, Irene. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual”, 1ª edición, LexisNexis, Santiago, Chile, 2004.
  • Lizama Portal, Luis y Ugarte Cataldo, José Luis. “Subcontratación y suministro de trabajadores”. 1ª edición, LexisNexis, Santiago, Chile, 2007.
  • Bingham, Tony, The New Face of Talent Management, Alexandria, VA, USA, American Society for Training & Development (ASTD), 2009
  • Boudreau, John W& Ramstad Peter, Beyond HR:  The New Science of Human Capital , Boston, MA, USA, Harvard Business School Press, 2007
  • Cortes, Juan E. Gestión del Desempeño y Efectividad, Santiago, Chile, 2010
  • Jeffrey D. Ford, Laurie W. Ford. Descifre la resistencia al cambio. HBR 2009
  • Tushman, M. & O’Reilly C. (1999).  Innovación. Capítulo 4:  El análisis de Congruencia
  • Herzberg, F. (2003). Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados?, Harvard Business Review, América Latina.
  • Ittner, D. y Larcker, D.F. (2003). Quedarse corto en los indicadores del desempeño no financiero. Harvard Business Review, noviembre, 2003
  • León, V. (2010). Compensación: Diferenciar con Equidad, Thomson Reuters Cap. 10 Motivación y Compensación por Rendimiento.
  • Levinson, H. (2003). Management por objetivos ¿de quién? Harvard Business Review, enero, pgs. 85-94.
  • Féres, L.  (2006). Cambio de paradigma, Trend Management, HSM Management.
  • León, V. (2010). Compensación: Diferenciar con Equidad, Thomson Reuters Cap. 12 Compensación de Fuerza de Ventas.
  • Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Cap. 7: Conceptos de motivación. En Comportamiento organizacional (15th ed.). Mexico: Pearson Education.
  • Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Cap. 4: Las emociones y los estados de ánimo. En Comportamiento organizacional (15th ed.). Mexico: Pearson Education.
  • Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2014). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Journal of Work and Organizational Psychology, 29, 107–115.
Proceso de Admisión

Las personas interesadas deberán completar la ficha de postulación que se encuentra en www.desarrolloejecutivo.uc.cl y enviar los siguientes documentos a Alejandra Leiva, correo apleiva@uc.cl

-        Currículum Vitae actualizado.  
-        Carta de Apoyo de la Empresa
-        Foto digital tamaño carne formato Jpg.
-        Fotocopia CI por ambos lados

Postulaciones son desde 03 de octubre de 2018 hasta el 03 de mayo de 2019 o hasta completar las vacantes.

VACANTES:  60 

No se tramitarán postulaciones incompletas.
- En caso que el postulante presente alguna discapacidad de origen: visual, auditiva, movilidad reducida, u otra, deberá informar previamente a la coordinación del programa mediante un email, con el objetivo de brindar las condiciones de infraestructura necesaria al inicio de clases y entregar una asistencia adecuada.
- El postular no asegura el cupo, una vez inscrito o aceptado en el programa se debe cancelar el valor para estar matriculado.

Importante- Sobre retiros y suspensiones-
• La coordinación del programa se reserva el derecho de suspender o reprogramar la realización de la actividad si no cuenta con el mínimo de alumnos requeridos o por motivos de fuerza mayor. En tal caso se devuelve a los alumnos matriculados la totalidad del dinero a la brevedad posible con un máximo de 10 días hábiles. La devolución se efectuará con depósito en la cuenta (corriente o vista) que indique el alumno o a través de un vale vista que deberá ser retirado en cualquier sucursal del Banco Santander.
• A las personas matriculadas que se retiren de la actividad antes de la fecha de inicio, se les devolverá el total pagado menos el 10% del valor del programa.

* A las personas que se retiren una vez iniciada la actividad, se les cobrará las horas o clases cursadas o asistidas y materiales entregados a la fecha de la entrega de solicitud formal de retiro más el 10% del valor del programa.
*La solicitud de retiro debe realizarse a la coordinación a cargo y hasta antes de que el 50% de la actividad se haya desarrollado (Reglamento de alumno de Educación Continua).   En ambos casos la devolución, demorará cómo máximo 15 días hábiles y se efectuará con depósito en la cuenta (corriente o vista) que indique el alumno o a través de un vale vista que deberá ser retirado en cualquier sucursal del Banco Santander.

*El 10% corresponde al uso de vacante y se calcula en base al precio publicado, no el valor final pagado.

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